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デービッド・ミルスタイン & 中井辰夫(Ted Nakai) が語る、変革を推進する:変化と相互支援への共同の旅 - 6月19日Sketchサマー2024プレビュー記事パート3



窓から見える東京タワー

Sketch サマー2024へようこそ。カルチャーラボ株式会社が主催するこのVIPディスカッションパーティでは、リーダーたちが一堂に会し、彼らのストーリーをフラットでインクルーシブな少人数環境で共有しアイデアをスパークさせます。今回は、CXOストーリーテラー(語り部)たちによる価値あるストーリーを題材とします。これらのプロフィールは、企業組織の複雑さを乗り越え、多様性とインクルージョン(包括性)を推進し、デジタルを含む、「人の変革力」を活用してきたリーダーたちの経験を垣間見ることができます。Sketchサマー 2024での刺激的な議論となるトピック一部をぜひご覧ください。(Sketchサマー2024の詳細はこちらをクリック)


3週間にわたり、語り部たちのストーリーの抜粋をお届けしています。今週は最終週として、変革を推進する話や変化と相互支援への旅の始まりとなる物語を紹介します。


目を見開いて:ベンチャーエコシステムの多様性取り組みにおける匿名のストーリーからの洞察と私の宣言


エイトローズ(Eight Roads)マネジングパートナー、ジャパンヘッド デービッド・ミルスタインのプロフィール写真

エイトローズ(Eight Roads)マネジングパートナー、ジャパンヘッド デービッド・ミルスタイン

 

日本のベンチャーキャピタル(VC)業界は、長年にわたり多様性の問題に悩まされていた。最近、エイト・ロード・ベンチャーズ・ジャパンのマネージング・パートナーであるデイビッド・ミルスタインが日本ベンチャーキャピタル協会(JVCA)の理事会を辞任したことで、この業界が抱える課題と、実質的な変革の必要性が浮き彫りになった。このストーリでは、ミルスタインが複数のメディアに語った辞任の理由と、その辞任がもたらすことを期待している成果についてまとめた。


組織の変化疲労を乗り切る


株式会社LIXIL CPOチーフ・スタッフ、CPOオフィス・リーダー中井辰夫(Ted Nakai)


株式会社LIXIL CPOチーフ・スタッフ、CPOオフィス・リーダー中井辰夫(Ted Nakai)のプロフィール写真

急速に進化する今日のビジネス環境において、変化は絶え間ないものである。企業は、新しいテクノロジー、市場の需要、戦略の方向性に適応しながら、永久に変化し続ける状態にある。このような絶え間ない変化のペースは、従業員が圧倒され、やる気をなくしてしまう「変化疲労」を引き起こす可能性がある。株式会社LIXILのCPOチーフ・スタッフであり、CPOオフィスのリーダーである中井辰夫(Ted Nakai)は、この現象についての彼の見解を共有し、組織が効果的に管理する方法についての貴重な洞察を提供する。




 

ベンチャーキャピタルにおける多様性支援


エイトローズ(Eight Roads)マネジングパートナー、ジャパンヘッド デービッド・ミルスタイン


Eight Roads Ventures マネジングパートナー、ジャパンヘッド David Milsteinのプロフィール写真

事件と辞任


2023年10月中旬に、日本ベンチャーキャピタル協会(JVCA)のある理事が組織のSlackチャンネルに性差別的なコメントを投稿した事件をきっかけに、デイビッド・ミルスタインは辞任しました。ミルスタインはこのコメントを非常に不適切と感じ、理事会との議論を求めたものの、他の理事からは何の反応も得られなかったと各メディアに語りました。これにより、問題に対処するための緊急性やコミットメントの欠如が浮き彫りになったと彼は言います。「これによって、多様性とインクルージョンに対する口先だけのコミットメントはあっても、実際に変革を起こし、人々に責任を持たせる本当のコミットメントはないことが確認できました」と、ミルスタインは2023年12月の日経アジアの記事で語りました。


不適切なコメントをしたメンバーは謝罪し、コメントを撤回しましたが、ミルスタインはこれでは不十分と感じました。多様性に対する口先だけのコミットメントと実際の責任追及の間にギャップがあると指摘しました。


日本のベンチャーキャピタルにおける多様性の広い文脈


ミルスタインは、JVCAが多様性の重要性を認識している一方で、その実行には苦労していると各メディアに語っています。2022年に設定されたイベントでのスピーカーの20%を女性、LGBTQ、外国籍、障害者にするという目標にもかかわらず、業界の現実は厳しいものです。2022年のJVCAの調査では、投資意思決定権を持つ管理職のうち、女性はわずか9%、外国籍は7%に過ぎません。この代表性の欠如は、18人の男性と3人の女性からなるJVCAの理事会にも及んでいます。


イニシアチブと対応策


これらの課題に対応するため、JVCAはその内部で多様性の数値目標を設定することを誓っています。2024年7月末までに、女性および外国籍の役員の割合を30%に引き上げることを目指しています。また、ガイドラインの発行や、女性キャピタリストのための合同採用イベントや勉強会などの支援策をメンバー企業に提供する予定です。これらの措置の実施を監視するために、外部専門家の委員会も設置されます。


しかし、ミルスタインの行動は、組織内部での擁護活動と外部からの圧力の両方が変革を促進する必要があることを強調しています。公開辞任と意識啓発によって、ミルスタインは日本のベンチャーキャピタル業界における体系的な問題に光を当てました。


エイトローズはグローバルに運営されており、チームのほぼ半数が女性です」とミルスタインは述べています。「多様性は当たり前のことです。ですから、この状況がこんなに悪いとは知りませんでした」と彼は言い、理事との事件が実は業界の女性にとって日常的な出来事であることに気づいたと付け加えました。


ベンチャーキャピタル成長の触媒としての多様性


ミルスタインは、日本のベンチャーキャピタル企業の現在の環境におけるパラドックスを強調し、人口の半分を占める女性にとって働きにくい環境をなぜ作り続けるのか疑問視しています。ベンチャーキャピタリスト(VC)は投資のリターンを確保する必要があり、成長を妨げる環境を作るべきではありません。


日本ベンチャーキャピタル協会(JVCA)は300以上の加盟企業を持ち、その中には多くの女性、LGBTQ、外国籍の専門家が含まれています。ミルスタインは、トップマネジメントが多様性とインクルージョン(D&I)についての確固たる理解を欠いている場合、これらの従業員にとって働きにくい環境になると主張しています。


スタートアップの取締役や投資家の間で多様性を促進することで、企業はより多くの機会と可能性を広げることができます。この多様性へのコミットメントがなければ、スタートアップの成長見込みは限られたものとなります。

 

組織の変化疲労を乗り切る


株式会社LIXIL CPO Office Leader, Chief of Staff to the CPO 中井辰夫(Ted Nakai)


株式会社LIXIL CPOチーフ・スタッフ、CPOオフィス・リーダー中井辰夫(Ted Nakai)のプロフィール写真

変化疲労の理解


変化疲労とは、従業員に課される変化の頻度や大きさによって、従業員が疲弊し、抵抗するようになることである。中井氏によると、変化疲労を管理するための基本的な側面のひとつは、組織内でどのように変化(Change)を促進し、実施するかであるという。「Changeが求められるのは仕方ない、そのChangeをいかに一緒に起こそうとするか、の進め方の部分が重要だと思う」と中井は説明する。彼は、従業員が意思決定プロセスに関与した場合と、押しつけられた場合の従業員の認識の違いを強調する。「人から言われて起こすチェンジと、自分も意思決定に加わってやると決めたチェンジでは、おそらくその社員に与える疲労感が大きく異なる。いかにChangeのやらされ感を取り除くかが鍵だと思う。」


モラルとエンゲージメントを維持するための戦略


変革期において、従業員の士気とエンゲージメントを維持することは極めて重要である。中井氏は、チェンジ・マネジメントへの集中的なアプローチを提唱する。「一つのチームは、必ず1つのチェンジにフォーカスすること。いくつものチェンジを同時に同じチームで起こさせないこと。10の仕事を同時に10か月かけてやるのではなく、1カ月ずつ1の仕事をやっていくこと」とアドバイスする。この戦略は、従業員の認知的負荷を軽減し、一度に1つの仕事に集中できるようにすることで、効率を向上させ、ストレスを軽減するのに役立つ。


変化疲労の症状の特定と対処


中井氏は、組織が注意すべき変化疲労の症状をいくつか挙げている。最も重大な症状のひとつは、組織の硬直化である。「忙しすぎる部門に誰もいきたがらなくなる。」と中井は指摘する。部署が忙しすぎると、仕事の優先順位を効果的につけることができなくなる。「業務面で優先順位がつけられなくなる。進めているプロジェクトが全部High Priorityになる。1年後にはHigh Priorityの50%もDeliverできずに、達成感よりも疲労感が大きくなる。」


さらに中井氏は、度重なる変更によって、チーム内の役割と責任が明確でなくなる可能性があると指摘する。「組織の度重なる変更により、組織の中の各チーム・各職務の役割がだんだんと不明確になってきて、どのチームが何のために存在しているのかチームメンバーが分からなくなる。また特定の個人・チームに職務が集中するようになり、業務が集中するチームの疲労度が一気に高まる。」 


変化疲労を軽減する方法


変化疲労に対抗するために、中井氏はいくつかのアプローチを提案している。まず、従業員を変革プロセスに参加させることで、新しい働き方を強制されたという感覚を大幅に軽減することができる。オーナーシップと参加意識を醸成することで、抵抗感を和らげ、受容性を高めることができる。第二に、変化を実施するための明確で集中的なアプローチを維持することは、従業員の仕事量とストレスレベルの管理に役立つ。変化に優先順位をつけ、従業員が一度に1つのプロジェクトに取り組めるようにすることで、生産性と士気を高めることができる。


さらに、リーダーは疲労の兆候を早期に察知し、速やかに対処することが不可欠である。これには、リソースの再配分、過負荷のチームへの追加サポートの提供、役割と責任の明確な定義と理解の徹底などが含まれる。


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